Narrazioni e discriminazioni dirette a studenti e neolaureati con background migratorio

A cura di Giulia Marroccoli, Università di Torino

L’impatto delle narrazioni: nodi critici e prospettive

La ricerca condotta dall’Università di Torino per il progetto “Tutta un’altra storia” si è incentrata sullo studio delle rappresentazioni e delle narrazioni che innescano processi di discriminazione diretti a studenti e neo laureati con background migratorio.
Lo studio, di tipo qualitativo, ha previsto lo svolgimento di interviste discorsive, condotte con soggetti di diverso tipo al fine di ampliare la portata dei risultati e le informazioni raccolte con tale strumento.
La ricerca è stata di tipo esplorativo e ha inteso individuare i principali nodi critici connessi al tema più generale: se e con quali modalità le narrazioni intorno alle migrazioni impattano sulle carriere dei giovani con background migratorio. Più nello specifico, si è inteso porre le basi per comprendere se i discendenti degli immigrati siano percepiti diversamente dai loro genitori, o se invece l’etichetta della “stranierità” si estenda alle generazioni successive.
A tal fine sono state intervistate 13 persone: sei esperte DE&I (Diversity, Equity & Inclusion), due attiviste impegnate in associazioni di advocacy che riuniscono persone con background migratorio, un attore istituzionale e quattro giovani con background migratorio impegnati/e in percorsi universitari.

1. Il contesto

Prima di entrare nel merito dei risultati consegnati dalla ricerca, è bene ricordare alcuni dati di contesto in cui va situato lo studio. Considerando l’intero territorio europeo, va in primo luogo ricordato come un giovane su quattro sia nato all’estero o abbia i genitori nati in un paese diverso da quello in cui risiede. Inoltre, a prescindere dal luogo di nascita, nella fascia di età 0-35 anni 22 milioni di persone, in Europa, hanno almeno un genitore nato all’estero – un dato che aumenta a 60 milioni se si considera l’intera area OCSE.

Passando al contesto italiano, l’ISTAT rileva una presenza di oltre un milione di persone con almeno un genitore straniero, mentre, allargando l’inquadratura, alcune stime arrivano a identificare circa 2.800.000 persone tra 0 e 35 anni con background migratorio. C’è, tuttavia, un’avvertenza necessaria nel leggere questi dati: si tratta di stime più che di rilevazioni precise, poiché nel momento in cui si acquisisce la cittadinanza italiana si esce dal computo dei cosiddetti “stranieri”. Ad ogni buon conto, anche le stime al ribasso dipingono un quadro in cui le persone con background migratorio rappresentano una parte sempre più consistente della popolazione, tanto in Italia quanto nel più ampio panorama europeo.

Restando nel contesto italiano, va poi sottolineato come il paese mostri una struttura occupazionale in cui i lavoratori e le lavoratrici straniere occupano posizioni secondarie, nella gran parte dei casi impiegati in lavori sotto qualificati e sottopagati e in cui le qualifiche pregresse sono scarsamente tenute in considerazione. Al riguardo, i dati consegnano un quadro a tinte fosche, in cui un terzo delle donne è impiegato nei servizi domestici o di cura (la stessa quota è del 2.2% per le donne italiane), la metà degli uomini trova lavoro nell’industria e nelle costruzioni e solo il 9% del totale è impiegato in una posizione qualificata – un dato che sale al 38.6% tra gli italiani. Inoltre, si tratta di una situazione che non varia significativamente col passare del tempo, né con l’acquisizione di qualifiche formalmente riconosciute. In tale contesto, infine, si segnala una netta prevalenza di piccole e medie imprese, su cui si innesta una scarsa richiesta di profili altamente qualificati. Settare tali coordinate è cruciale nella misura in cui è in un simile contesto che si muovono le persone con background migratorio nel costruire le proprie carriere professionali.

2. L’impatto delle narrazioni: l’etichetta della “stranierità”

Un primo elemento che emerge dalle interviste è quanto l’etichetta di “straniero” sia monodimensionale, applicata acriticamente a qualsiasi persona che mostri caratteristiche che non rientrano in quanto, a livello generale, viene percepito come appartenere alla comunità nazionale. Il colore della pelle, in primis, ma anche marcatori di diversità come il velo o un nome “straniero” sono immediatamente etichettati come esterni, avulsi dalla realtà nazionale. Così riflette Sh., discendente ed esperta DE&I:

Se io mi siedo e una persona mi chiede “da dove vieni” e io dico “da Roma” e mi dicono “no, da dove vieni”, ecco, eh… cioè, questo in qualche modo risponde al fatto che dall’altra parte c’è una persona che si immagina che io non sia… non sia del posto. (…) Quali sono quelle caratteristiche quindi che mi identificano come persona italiana/non italiana, perché, per dire io… cioè se una persona italiana è una persona che si veste in un certo modo, che ha un certo accento, che ha un colore di pelle, delle caratteristiche, cioè io ho solo una caratteristica che non risponde… (…) quindi ho solo la caratteristica collegata col colore della pelle, e allora come è possibile che una sola caratteristica su 300 abbia impatto così grande?

A ciò fa eco un discorso, spesso rivolto con forza alle persone intervistate, che appiattisce le differenze intorno ad un’unica tipologia di straniero: il migrante che arriva – spesso via mare – in cerca di lavoro, non parla la lingua, si integra a fatica e magari è anche percepito come una minaccia per la sicurezza individuale e collettiva. Così H., arrivata in Italia da bambina:

Ma anche solo il discorso di essere stranieri, [è] difficile far capire che ci sono diversi livelli di essere uno straniero e paragonare una persona che… io non sono nata qua, sono cresciuta qua, sono arrivata che avevo sei anni; paragonare una persona che ha fatto tutto il suo percorso di vita qui a uno magari arrivato ieri, senza nulla togliere ovviamente, però è logicamente sbagliato.

Questo gioco di omologazione nasconde numerose insidie anche per chi è convinto di non porre in essere atteggiamenti razzisti e discriminatori. Così nelle parole di S., esperta di DE&I, quando racconta di un episodio avvenuto nella sua cerchia di amici:

Devo dire che anche dei miei amici, per difendermi in buona fede rispetto a degli attacchi razzisti subiti, “ma possibile? Poi tu non sei così nera” (…) Questo mio essere su questo limite per me… è interessante ma anche abbastanza pesante, proprio perché io mi ritrovo ad ascoltare persone che ti dicono “non troppo neri” come se invece il mio colore fosse accettabile, ma in base a non si sa che cosa.

3. Dover essere “di più”

Se la “stranierità” è un elemento con cui ci si deve costantemente confrontare, a ciò si aggiunge la sensazione di dover essere “di più”, ovvero di doversi impegnare maggiormente rispetto ai coetanei italiani al fine di provare il proprio merito, ad esempio per guadagnarsi un voto alto sui banchi di scuola o un posto di lavoro qualificato. Come ci racconta Sh., esperta DE&I:

Se tu hai background migratorio ed è anche visibile questa cosa qui, io da te mi aspetto di più di un’altra persona, e questo poi è quello che spinge… Questa tra le altre cose è una narrazione che parte anche dai media, dai giornali, l’immigrato bravo che ha aiutato il bambino ferito, e gli diamo la cittadinanza onoraria perché allora se l’è meritato, e… cioè, io mi dico, e questa è anche la storia della mia vita e la storia di tante altre persone con background migratorio, che mi faccio in 25 perché per sentirmi parte della comunità probabilmente non avrei avuto altra scelta, ma se io nella vita non avessi voluto far niente, avessi voluto passare il mio tempo sul divano, sarei stata comunque degna?

Anche Y., discendente di immigrati nata in Italia, racconta come nella sua esperienza abbia influito, e tuttora influisca, il peso delle proprie origini:

Se hai un nome e un cognome straniero, parti già dovendo dimostrare qualcosa, non solo la tua competenza professionale, ma devi proprio dimostrare che anche se sei straniero sei comunque competente, comunque istruito… parti già dovendo utilizzare il tono di voce più alto rispetto agli altri, quello sempre. E si presume pure tante cose, si presume che tu sia più umile, perché comunque non esiste che tu possa avere un atteggiamento arrogante o comunque sicuro di te, perché comunque sai, devi essere sempre umile, sempre rispettoso del fatto che tu, da straniero, stai andando a occupare un posto che non è per te di partenza, quindi se lo occuperai devi essere super grato.

4. Il dibattito pubblico

Oltre ad un generale peso relativo alle proprie origini, dalle interviste emerge come vi siano provenienze che innescano processi di discriminazione differenti: a seconda dell’immagine maggiormente dominante in un dato momento storico, pregiudizi e discriminazioni possono assumere forme differenti. In tale direzione vanno le riflessioni espresse nell’intervista con un rappresentante istituzionale:

Il nero è quello che arriva col barcone, l’albanese non è più quello che arrivava con il barcone, negli anni 90 sarebbe stato l’albanese quello che arriva con il barcone… la percezione di un giovane di origine albanese rispetto a quella di un giovane di origine ghanese in questo momento secondo me è diversa perché nella rappresentazione della migrazione in Italia l’albanese non è più un problema, il ghanese è uno che arriva, sta in peso, sta sull’accoglienza, a ciondolare… oppure il magrebino che sta in stazione a Milano.

Simili considerazioni ci permettono di comprendere quanto sulle modalità con cui si percepisce la “stranierità” influiscano i periodi storici, i cambiamenti che avvengono nel tempo, ma anche le stesse rappresentazioni portate avanti nel dibattito pubblico relative a questa o quella origine. Così, sempre nella stessa intervista, si riflette sull’influenza – in questo caso negativa – che alcune dichiarazioni di personaggi pubblici possono avere sui processi di costruzione di chi viene considerato “italiano” e chi “straniero”.

Tu sai che Vannacci con quell’affermazione che ha fatto, l’italiano ha la pelle bianca, cioè tu non sai quanta gente io ho sentito commentare quella espressione, quella cosa, e prenderà su quella cosa un sacco di voti. Quindi sta facendo passare che gli italiani hanno la pelle bianca. Una forma di razzismo, cioè, con uno slogan… vai a smantellarlo poi.

5. L’influenza della (mancata) rappresentazione

Il discorso sul dibattito pubblico si salda al tema della rappresentazione. Come abbiamo visto in apertura, l’Italia presenta un mercato del lavoro ancora fortemente segregato su linee etniche, in cui le persone razzializzate troppo spesso occupano posti sotto qualificati, poco prestigiosi e precari. L’impatto di una simile struttura occupazionale diviene evidente quando si riflette sul “posto” riservato alle persone immigrate, quasi come se chi è (considerato) straniero – o ha un background migratorio – non potesse legittimamente aspirare a occupazioni diverse, qualificate, prestigiose. Nelle interviste, in diversi momenti si riflette dell’impatto di una tale rappresentazione. Così ad esempio sul piano istituzionale, quando il rappresentante intervistato avanza considerazioni riferite alla scarsità di esponenti politici con background migratorio:

Se il PD avesse una faccia di punta… il responsabile, il vice segretario fosse una persona nera… probabilmente potrebbe replicare a Vannacci, questo è il punto, che ancora invece non abbiamo nessuna rappresentazione che possa fare uno slogan uguale e contrario e di uguale efficacia (…) [e invece politici con background migratorio] sono rimasti a fare… sono stati chiusi nell’essere… “tu fai immigrazione”, uno è andato a chiudersi, a fare accoglienza a Lampedusa, [o] la Kyenge [che] poteva fare solo il Ministro dell’integrazione.

Allo stesso modo, le parole di Su., attivista e discendente, esperta di comunicazione, pongono il focus sulla potenziale influenza che – in maniera positiva – potrebbe avere una rappresentazione più ampia in alcune occupazioni:

Se non vedi effettivamente qualcuno che magari è diventato giornalista in Italia o comunque ha delle professioni high skill, perché low skill le vediamo, magari non credi di poter diventare quello e infatti ho sentito tantissime storie che magari vedendo un primo caso si sono appassionate e hanno provato ad essere o la prima persona nera razzializzata che l’ha fatto oppure prendere ispirazione per seguire lo stesso percorso (…) ho visto tre neri che si sono laureati in Giurisprudenza, significa che anch’io posso farlo.

A ciò si aggiunge la connessione tra carriera professionale e background migratorio. Sebbene sia certo importante riconoscere le competenze intrinsecamente, potremmo dire, legate al proprio background – si pensi in primis al bilinguismo – bisogna porre molta attenzione a non confinare chi ha tale tipo di background in un unico settore occupazionale. Così H., discendente, quando sottolinea come:

Non ci danno valore se parliamo di altro.

Cui fa eco ancora Su., così nelle sue parole:

Quello che tanti rivendicano, è proprio il fatto di potersi occupare di qualunque cosa.

6. Dal lato delle aziende

Chi lavora con le aziende, occupandosi del settore DE&I, pone l’attenzione su dinamiche che attengono all’organigramma aziendale e che, nuovamente, si intersecano con gli elementi discussi sin qui. Così V., quando riflette sulle posizioni che le persone straniere “possono” occupare senza che intervengano problematiche di accettazione:

Mi devo giustificare se li assumo in certe posizioni, cioè se li assumo in delle posizioni… anche qua è una cosa scontata eccetera, però ovviamente non mi devo giustificare se lo assumo come operaio, ma… se lo assumo come appunto commerciale, allora diventa un corpo estraneo.

E qui si aggiunge una certa visione che spesso emerge nel lavoro con le aziende in termini di diversità e inclusione. Come ci racconta S., esperta di DE&I:

Mediamente nelle imprese le persone sono pezzi… Okay? Le persone straniere non sono viste come funzionali, molto semplicemente, al di là di razzismo ecc., sono viste… non sono viste come persone che possono dare un apporto.

Ecco che torna il tema della rappresentazione, connesso a come le narrazioni intorno alle persone etichettate come straniere possano influenzarne direttamente le carriere lavorative – e, più in generale, i percorsi biografici. In tale contesto, diviene importante la cornice entro cui si situa la retorica sulla differenza come valore aggiunto all’interno delle aziende. V., esperta di DE&I, così riflette sulle potenzialità connesse alla diversità nel mondo lavorativo:

Sì, bellissimo essere coinvolti in queste attività di diversità, però chiaramente deve essere motivata da un certo ritorno economico (…) Forse, un concetto interessante da questo punto di vista è che i team più multiculturali sono molto più creativi, più flessibili e riescono a rispondere più facilmente ai cambiamenti e con successo.

Allo stesso tempo, tuttavia, è necessario essere consapevoli dei rischi connessi ad una retorica che insiste sul valore aggiunto della differenza, senza però porla davvero in pratica su di un piano concreto. Sh., consulente DE&I, avanza in tal senso queste considerazioni:

[le aziende mi chiedono] “Quand’è che possiamo considerarci davvero diversi” “quando prendete le statistiche delle distribuzioni anagrafiche italiane e voi rispondete perfettamente a queste distribuzioni” … e rispondete esattamente a queste distribuzioni non sul totale, ma anche rispetto alla mansione, alla tipologia di contratto ecc., perché se le persone con background migratorio si trovano solo in ruoli operativi, stabilimenti, ecc., allora non vale.

7. Possibili ambiti di riflessione

Innanzitutto, come ci mostrano le ultime citazioni, è bene sottolineare i rischi di una retorica che esalta la diversità senza porsi su un piano più critico – e, si potrebbe aggiungere, senza applicarla concretamente. Così Sh.:

Il rischio molto grande che io vedo è quello di tokenismo, quindi… mi sento la quota diversa che è stata presa perché diversa, cui fanno 1000 foto da mettere su tutte le locandine, prime pagine, eccetera.

A questo fa da contraltare la necessità di una riflessione più matura sulle competenze interculturali, che apra ad una loro applicazione svincolata dalle origini, così da evitare il rischio di confinare chi ha un background migratorio in professioni qualificate solo se connesse al campo più ampio delle migrazioni. Su., attivista e discendente, così riflette su tale aspetto:

Secondo me, a prescindere da tutto, ormai in tanti settori dovrebbe essere richiesto di avere una competenza interculturale, perché ovviamente se l’Italia sta cambiando, se ci sono sempre più persone che arrivano in Italia, che lavorano qui, che decidono che l’Italia sarà la loro casa, giustamente è normale che si dovrebbero avere delle competenze interculturali per poter affrontare il proprio lavoro. Penso ai dipendenti delle poste, dipendenti di servizio pubblico, non bisogna essere una persona razzializzata per avere quella attenzione.

Anche V., esperta DE&I, avanza considerazioni in tale direzione:

Magari Mohammed non avrà nessuna competenza interculturale, e va bene così, cioè, nel senso, se la farà quando poi lavorerà per Pirelli e gli verrà fatto un corso sulle competenze interculturali.

Sulla stessa scia, dalle interviste emerge lo stimolo ad allargare il concetto di “profilo ideale” nelle aziende. Nelle parole di Sh., esperta DE&I:

Lo sappiamo, se cerchiamo CEO ci esce fuori l’uomo bianco di 50 anni, no, quindi il profilo ideale risponde ad un’immagine di standard. Le organizzazioni si muovono molto per profilo ideale, qual è la sfida? Quella di allargare la tipologia di profili, ecco, e non avere più un profilo ideale.